Эксперты разъясняют правила увольнения работников по их собственному заявлению и связанные риски

Трудовой кодекс РФ наделяет работодателя возможностью разорвать трудовой договор в одностороннем порядке. На практике это часто оформляется как соглашение сторон, сопровождаемое выплатой компенсации в размере от двух до шести месячных окладов, с датой увольнения через две недели. Директор практики организационного развития компании «КСК Групп» Михаил Меркулов указывает, что сложности возникают, когда работодатель стремится освободиться от сотрудника без таких выплат и без прохождения длительных процедур сокращения штата. В подобных ситуациях могут применяться методы убеждения и давления.

Формы такого воздействия обычно адаптируются под конкретного работника. Среди распространенных подходов — предупреждения об увольнении по дисциплинарной статье, организация аттестаций, отказ в премиях или неофициальной части оплаты, а также угрозы ущерба репутации и внесения в черные списки. Если такие меры реализуются, особенно в контексте массовых сокращений, это неизбежно повлечет для работодателя дополнительные расходы на судебные разбирательства и возможное восстановление сотрудников на рабочих местах, подчеркивает юрист.

Если решение об увольнении принято работодателем, он способен его реализовать благодаря значительным административным и финансовым возможностям. Тем не менее, анализ судебной практики показывает, что в более чем 90% случаев суды встают на сторону работников как более уязвимой стороны в трудовых отношениях. Михаил Меркулов ссылается на постановление пленума Верховного Суда РФ. Даже без прямого давления сотрудник может, опираясь на поддержку прокуратуры и Государственной инспекции труда, оспорить увольнение, добиться восстановления и компенсаций за период.

Ключевым элементом защиты работодателя в судебных инстанциях служит добровольное заявление об увольнении от работника, что свидетельствует об отсутствии принуждения. Если при этом была произведена компенсационная выплата, аннулировать такое решение через суд становится значительно труднее. Однако в случае массовых добровольных уходов коллективное обращение в инспекцию труда или прокуратуру позволяет доказать наличие скрытого сокращения, что существенно уменьшает шансы работодателя на успешную защиту и избежание ответственности.

Руководитель трудовой практики бюро КИАП Юлия Паушкина отмечает, что перспективы добросовестного сотрудника в суде возрастают, если увольнение происходит по дисциплинарной статье после применения взысканий. Процедура наложения дисциплинарных мер сама по себе требует от работодателя строгого соблюдения множества правил и условий. В случае их нарушения суд склонен восстанавливать работника, не вдаваясь подробно в суть предполагаемого проступка.